// Вие четете...

Вярвания и заблуди

С какво и как да измерим управленския труд?

„А където пастирът е глупак, там и кучетата са глупави“.

Производителният труд може да се измери. Стругарят изрязал детайл, контрольорът измерил неговите размери с шублера, и ако тези размери съответстват на зададените, то детайла се смята за хубав и се допуска към по-нататъшно използване. Колкото по-точно съвпадат размерите на детайлите шлифовани от стругаря по зададените размери, толкова детайла се смята за по-добър. Съответно и стругар който допуска по-малко брак (или въобще не допуска), а размерите на изрязаните от него детайли съответстват на зададените изисквания, толкова са по-близо до идеалното, толкова по-висока квалификация има този стругар.

А как и с какво да измерим управленческия труд? Има ли за него специален „шублер“? Има ли критерии за качеството на управленческия труд? Оказва се, че в нашето общество няма никакви точни и ясни критерии и инструменти за определяне качеството на управленческия труд.

До „перестройката“ това беше очевидно. Труда на управленеца се определяше по „предаността към делото на Партията“. От филмите от това време ние виждахме, как попадналия в „попълнението“ на партийната номенклатура ръководителя – разрушител се изкачваше от една ръководна длъжност на друга, при това той никъде не постигаше някакви успехи, а на обратно, разваляше повереното дело. Но тъй като той беше „в попълнението“, то след поредния провал него не го изпращаха като прост миньор в мината и не го слагаха зад волана на комбайна, а го назначаваха на друга ръководна длъжност в друго ведомство или място.

Подобна практика беше не само в цивилния живот, но и в армията, а и в другите „силови структури“. Главен и определящ критерий беше, както вече бе казано, „предаността към делото на КП“, която трябваше да се изразява в преданост към висшестоящия му началник. И добре, ако тази преданост възникваше в резултат на жизнени обстоятелства и беше искрена, което се наблюдаваше крайно рядко.

В абсолютното болшинство случаи тържествуваше лъже преданост лице в лице, слугинство и подмазвачество (блюдолизничество). Управленците, които не притежаваха „толкова достойни качества“, не се изкачваха високо по служебната стълбица. Натрупаната в такъв вид за годините на „затъпяването“ и „застоя“ „грешка в разположението на ръководните кадри“ („вектор на грешката“), утежнена при това от моралното разложение на управленческия корпус, започващо след Сталин, стана една от причините за възникване сред широките народни маси отдръпване и, меко казано, недоверие към КПСС и Съветската власт.

При Сталин обстановката с кадрите беше съвършено друга. Подробно за това е разказано в приложение „Тайните за Сталин“. Тук ще отбележим, че Сталин в наследство от Ленин получи управленчески корпус, състоящ се напълно от троцкисти. И на Сталин му се наложи да се избавя достатъчно дълго от него. А когато Сталин се укрепи и утвърди в длъжност глава на държавата, то той сформира на първо място в промишлеността, в реалното производство, Сталински управленчески корпус. При Сталин нямаше недосегаеми хора, в това число и ръководители, а „пътя към върха“ беше реално отворен за всички надарени хора, в това число, и на първо място, управленци. Сравнете това с днешното положение на нещата по въпроса.

Що се отнася до днешния управленчески корпус, то той практически не съществува. Предишния управленчески корпус, макар и имайки маса сериозни недостатъци, имаше своя „школа“, която „криво – ляво“ (по-скоро „ляво“), но все пак поддържаше управлението в балансировъчен режим. Днешният управленчески корпус въобще няма никаква „школа“. Днешните управленци се опитват да се прилепят към „западната школа на мениджмънта“. Но „западната школа“ сама преживява дълбока криза.

Сега на всички нива на властта и бизнеса се признава съществуването на сериозни проблеми с кадрите на високо класни и даже просто добри и надеждни управленци. Този проблем е предизвикан от това, че за времето, изминало след известните събития през 1991 година, предишния опитен управленчески корпус, подготвен и възпитан на основите на марксизма – ленинизма и принципите на функциониране на командно – административната система, постепенно си отиде от активна работа, а младите, енергични хора, които им дойдоха на смяна както в държавните структури, така и в структурите на бизнеса, нямат нито този богат опит, който беше у предишните „стари кадри“, още по-малко тези необходими нови знания за управленческата работа, която изисква новата обстановка.

Опитите на висшето ръководство на страната за организирана подготовка на нови управленци зад граница и нашите „млади специалисти“ ги пращат да се учат, „да поживеят с чуждия ум“ не довеждат до успех. И работата не е в нашите ученици. Работата е в това, че западната наука за управление сама се намира в криза.

„Края на мениджмънта и настъпването на организационна демокрация“ – това е названието на книгата на американските автори Кенет Клок и Джоан Голдсмит (Kenneth Cloke and Joan Goldsmith „The end of Management and the Rise of Organizational Democracy“), издадена в през 2004 година. В САЩ книгата излезе през 2002 г. Руското издание беше осъществено по инициатива и при спонсорска поддръжка на Ю. Б. Йофе и Д. М. Кунис, съвладелци на „Генподрядна организация СТЕП“. Книгата е потресаващо интересна и ще бъде много полезна за нашите предприемачи мениджъри на всички нива. Изводите, към които ще стигнат читателите след прочита, ще бъдат шокиращи за тях. И накратко, ето защо.

У нас имаше „планова икономика“ (ужким), а у тях имаше „пазарна икономика“ (ужким). Но на практика „план“ – това са тези цели, които трябва да бъдат достигнати в резултат на управление на обществото (или обекта, фирмата, процеса). И тези цели може да се достигнат, управлявайки или здраво със структурен способ, или с без структурен способ, или с комбиниран.

У нас преобладаваше структурния способ, който наричаха „командно – административна система“.

У тях, в САЩ (и на „Запад“ като цяло) преобладаваше без структурния способ на управление, който наричаха „пазарен“ (макар по множество въпроси в САЩ целите се достигаха със здрави командно – административни методи: спомнете си реализацията на космическите и други военни програми).

Оттук следва, че да противопоставяш „плана“ и „пазара“ – това е глупост, тъй като противопоставяш едно на друго „целта“ на „метода за постигане на целта“ (образ: град, където ние трябва да стигнем, се противопоставя на пътя, по който трябва да стигнем в града). И ето от такава глупост се ръководи нашата икономическа наука. След това на разумните хора трябва да им е понятно защо у нас „реформите не вървят“.

И в САЩ действаше и продължава да действа такава командно – административна система, само че я наричат другояче: „мениджмънт“. Management (англ.) – управление, ръководство, дирекция, управление. Manager – управляващ, завеждащ, директор, стопанин.

У нас командно – административната система е разрушена! А каква система нашите ръководители на страната се опитват да построят сега? Те се опитват да построят система по „западен образец“, „по-добра“, американска! Страната я учат на „мениджмънт“! При което следва да се отбележи, че всички опити за внедряване на „мениджмънта“ в нашия живот не водят до успех. Защо?

Ами защото, както даже вече и самите американци идват към извода, за обективния крах на епохата на „мениджмънта“ и необходимостта за преход към нова система за управление. При което по нашата оценка, те са стигнали до този извод след запознанството с КОБ. Работата е в това, че още през август 1997 година Фиона Хил, ръководител на проекта по укрепване на демократическите институти от Харвардския университет на САЩ (USA HARVARD University, John Kennedy school of government Strengtheninq Democratic Institutions Project FIONA HILL Associate Director) се обърна към нашата интелигенция да окаже помощ в разработката на новия „ Харвардски проект“ под девиза „На къде Русия?“, тъй като „стария“ проект по нейна оценка е претърпял крах. С подписа на К. Петров на 2 септември 1997 година беше изпратен отговор, смисъла на който се заключаваше в предложение за сътрудничество на базата на КОБ. Към отговора бе приложена всичката налична на този момент информационна база.

От Фиона Хилл беше получен отговор с благодарност за предоставения материал. Оказва се, че за превод от руски на английски и изучаване са необходими минимум две години. За осмисляне и изработка на отношения също бяха необходими две години. За изложение на осмисленото и своите възгледи на управление на базата на това осмисляне, а така също и за издаване на книга са необходими до 2-ве години. Ето, и го получихме през 2002 година, когато в САЩ излезе книгата „Края на мениджмънта“.

Авторите на книгата стигат до извода, че в съвременните условия трябва да се премине на режим на самоуправление, който те в своята книга назовават „организационна демокрация“.

Такъв режим на самоуправление се явява една от съставните части на отечествената наука за управление, каквато се явява Достатъчно Обща Теория на Управлението (ДОТУ).

Оттук следва, че КОБ „концепция за обществена безопасност“ трябва да стане тази основа, на базата на която трябва да се строи нашата отечествена школа за управление.

Коментари

Все още няма коментари

Публикувай коментар