// Вие четете...

Управлението

Не съди, за да не бъдеш съден!

„Искаш ли да възвисиш човек – възвиси го, искаш ли да го унижиш – пак го възвиси.“

Не съди, за да не бъдеш съден!

На всеки от нас, по един или друг повод се е налагало да дава оценки или да бъде оценяван, било то за своите знания или пък за своите действия. Оценяването има две страни, при това и двете се отразяват еднакво зле върху мотивацията както на този които ги дава, така и на този за когото те се отнасят, но по-важното е, че и надценяването, както и подценяването убиват желанието на подчинения съзнателно и доброволно да върши своята работа съвестно, а ръководителят да се превърне от лидер в шеф. Това е така, защото никой човек, притежаващ каквато и да било власт над други хора, не бива да дава официални оценки на изявите на който и да било свой подчинен. Съвсем естествено е, че никой не е в състояние да ни попречи да правим неформални оценки на близките си, което всъщност всеки от нас върши ежедневно и почти непрекъснато. Ако не го правехме за всички ни би било по-добре, но тук става дума за оценките, които ръководството на почти всички организации и фирми правят за личния принос на своите служители и работници.
Ръководител, който използва лидерски модел на управление в работата си, в края на всяка година, когато му се налага да изготви личните оценки за приноса на своите подчинени по отношение постигнатите резултати автоматично се превръща в „шеф“, по проста причина на това, че по-големите началници изпитват удоволствие от упражняването на своята власт над подчинените си. Тези задължения вменяват на ръководителя да извърши действия с които да обезсмисли и да унищожи всичко постигнато от самия него за целия отчетен период. Никой от работещите не одобрява тези оценки на личните им изяви, дори ги ненавиждат, тъй като самото поставяне на оценка унищожава с един замах така необходимото и трудно постигнато сближаване и доверие между началник и подчинен. Повечето ръководители също не ги обичат, тъй като изкопаната пропаст трудно би могла да се преодолее. На всички нас е известно, че доверие трудно се постига, но много лесно се губи. С поставянето на такива оценки единствено, което може да се постигне е да се покаже кой е шефът и кой е подчиненият, а това не се харесва на никого, губи се чувството за взаимопомощ.
Защо на „шефовете“ им харесва да правят официални оценки на своите подчинени, ами защото това им създава усещане за така жадуваната от тях власт над съдбините на хората, особено пък когато успеят да прикрият истинските си мотиви зад твърдението, че всичко което правят, го правят за наше добро, тоест заради нас.
Подчинените мразят тази лицемерна претенция на „шефа“, тъй като те са съвсем наясно, че в действителност е невъзможно той да има реална представа за техните способности и работата им и че просто нахвърля едно-друго, както се казва, колкото да „отбие номера“. Обикновено „шефа“ отправя забележки, но понякога и прави похвали, които всъщност нямат нищо общо с реалната изява на подчинения, но ако все пак има нещо за хвалене, то е заради самия него, а за подчинения, както обикновено е останалото. И така, дори да се каже нещо добро за подчинения, то той си знае, че по същия начин „шефът“ би могъл да каже и нещо лошо и в двата случая информацията му не е съвсем точна.
Интересното е, че когато в една организация се е наложила практиката да се правят подобни годишни оценки на личната изява на подчинените, за тях през цялата година единствена и основна грижа ще е да се предпазват и колкото се може повече да не се набиват в очите на „началството“. Това е и основната причина те да си „траят“, независимо от отрицателния ефект на тяхната пасивност и мълчание за развитието на организацията, дори ще се радват, когато лошите резултати се стоварят върху главата на „шефа“. Шефският модел на управление освен пасивност и страх поражда и климат на недоверие между колегите в екипа или групата. При такава ситуация подчинените започват активно да се злепоставят един друг пред „шефа“ и се надпреварват, кой повече да му се подмаже.
И в обратната ситуация, ако подчинения смята, че направената от ръководството оценка на неговата изява е неточна и несправедлива, и особено ако изкаже недоволство, а повечето хора са убедени в това и не го крият, то тази процедура издига непреодолима стена на недоверие между него и ръководителя – шеф. В края на краищата всичката тая дейност води организацията като цяло към загуби, без реално да има каквато и да било полза от нея. Вредата от „работата“ на такъв ръководител ще се увеличава, ако той своевременно не бъде отстранен от „шефския“ си пост. Спасението е в ръцете на неговия ръководител, но това може да се случи само ако той притежава силно чувство за оцеляване, тоест неговия модел на управление да е модела на ръководителя – лидер.
От гледна точка, както на ръководителя, така и на подчинения, организацията би имала реална полза само ако се предоставя възможност, индивидуално или групово, периодично или при необходимост да се разговаря открито между ръководител и подчинени, но като не бива да се отхвърля и обратната възможност. При това не трябва да се допуска от страна на ръководителя да се прокрадват в съзнанието на подчинения и най-малките опасения от неблагоприятни последици от изказаните мнения и предложения. Такива възможности подчинения трябва да има, както със своя пряк началник, така при необходимост и с по-висшестоящите от него. Това е начинът за решаване на възникналите проблеми, като се има в предвид, че само чрез откровен разговор може да се постигне компромис.

Коментари

Все още няма коментари

Публикувай коментар